Suffit-il d’être anormal pour être atypique ?

Nouvellement prisé en entreprise, le profil dit atypique raconte les évolutions du monde du travail. Côté employeur, il est le symptôme d’un besoin grandissant d’agilité et de polyvalence, qui fait écho au management « par projet ». Côté candidat, c’est l’expression de parcours de plus en plus hétéroclites, à la recherche de sens et d’expérience plus que d’un statut.

Plus généralement, le profil atypique est un signe de son époque.

Celle, notamment, de l’économie des connaissances, où de nouveaux savoirs trouvent une application concrète au sein des entreprises. Formé de l’adjectif « typique » et du préfixe « a- », marqueur de l’absence, le terme atypique désigne ce qui ne correspond pas aux caractéristiques essentielles d’un profil habituel. Le profil atypique, ainsi, échappe à la classification, s’éloigne du “mainstream“. Alors que 85% des métiers de 2030 sont encore à inventer, c’est une aubaine. En tirant parti d’un parcours original, le profil atypique propose des réponses innovantes et disruptives sur les projets qu’il mène. Armé d’un ensemble varié de compétences, il fait preuve de créativité et de singularité dans son travail.

L’atypie se distingue de l’anormal en ce qu’il se contente d’être en décalage, et non contraire à la norme.

S’il n’est pas prédéterminé pour un poste, il n’en est pas moins qualifié et, partant, performant. Il n’est pas surprenant, dès lors, que ce même adjectif ait été choisi par la communauté autiste pour s’auto-désigner. En préférant parler de « neuro-atypie », il s’agit de proposer la différence comme un atout. Le terme « atypie » permet d’envisager le fonctionnement neurologique comme un prisme de possibilités plutôt qu’en opposition binaire entre le normal et le pathologique. D’ailleurs, Netflix propose une série appelée “Atypical” qui se concentre sur les tribulations d’un adolescent autiste.

D’une manière générale, la notion de profil atypique offre un nouveau regard sur la nature de nos intelligences.

Hier évaluée à l’aune d’attentes spécifiques, elle est aujourd’hui davantage envisagée comme la capacité à prendre de la hauteur, à s’adapter, à sortir du cadre. Voilà qui invite à repenser le recrutement et le management.